+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Показатели оценки эффективности кадровой политики предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью внедрения системы показателей KPI. Суть метода управления при помощи системы показателей KPI от англ. Внедрение системы управления по показателям KPI позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников , своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тема 2 Кадровая политика предприятия

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Содержание:

Критерии эффективности кадровой работы предприятия

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:. Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей основной. Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации. Подбор и расстановка персонала. Оценка и аттестация персонала.

Развитие персонала. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными осознаваемыми , так и нерациональными мало поддающимися алгоритмизации и описанию. В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики : рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Адаптация персонала. Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за счет института наставников "опекунов" , высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. Предпочтение отдается вопросам мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации.

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. Кадровое планирование. Привлечение персонала. Подбор персонала. Модель рабочего места. Квалификационная карта. Модель компетенций. Оценка персонала. Содержание Сущность и направления кадровой политики Виды кадровой политики. Сущность и направления кадровой политики. Управление персоналом.

Система управления персоналом. Все материалы сайта www. Полная и частичная перепечатка материалов с www. E-mail: info grandars. Кадровая политика организации Кадровая политика организации Кадровые решения Стратегия управления персоналом Кадровое планирование Привлечение персонала Подбор персонала Модель рабочего места Квалификационная карта Модель компетенций Адаптация персонала Оценка персонала.

Управление персоналом Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Философия управления персоналом Принципы и методы управления персоналом Персонал фирмы Трудовой коллектив Маркетинг персонала Планирование рабочего дня Содержание Сущность и направления кадровой политики Виды кадровой политики.

Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности организация собственной работы и подчиненных Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства.

Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.

Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности.

Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития.

Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Оценка кадровой политики предприятия

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия организации. Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество виконуваемои работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т.

Актуальность работы состоит в том, что для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления персоналом.

Объектом исследования является кадровая деятельность предприятия в персонале в целом, его предметом - оценка эффективности кадровой Эффективность кадровой политики можно оценить по состоянию трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых ресурсов проводят методами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом [2, c. Критерии оценки эффективности кадровой политики. Эффективность — одна из возможных характеристик качества экономической системы, отражающая соотношение.

Кадровая политика организации

Категория: Менеджмент. Похожие презентации:. Кадровая политика и её планирование на предприятии. Экономический анализ деятельности предприятия организации. Анализ эффективности управления персоналом предприятия. Персонал организации, предприятия. Организация и оплата труда. Оценка эффективности кадровой политики организации. Кадровая политика и кадровое планирование Тема 4. Оценка эффективности кадровой политики организации Коковихин Александр Юрьевич заведующий кафедрой Экономики труда и управления персоналом 2.

Показатели эффективности кадровой политики

Задать вопрос юристу онлайн. Источник: Щёкин Г. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности работников и организиции в целом Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала. Соответствие численности работников и числа рабочих мест количественная укомплектованность кадрового состава Соответствие профессионально- квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом качественная укомплектованность.

Сравнительная характеристика методик формирования кадровой политики предприятия………………………………………………………………………. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия…………………………………………………………………….

Критериями оценки деятельности руководителя в области кадровой работы выступают компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя предприятия заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям [20, с. Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения труда в процессе производства [15, с.

Критерии эффективности кадровой работы в компании

Оценка деятельности служб управления персоналом — это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 2.2. Кадровая служба и виды кадровой политики

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Как кадровая политика влияет на фактор повышения эффективности

Читать журнал бесплатно. Раскрываем секреты эффективной кадровой политики и приводим конкретные примеры. Современная экономическая наука в настоящее время рассматривает персонал как один из самых важных ресурсов, как основу становления и дальнейшего развития любой организации. Кадры занимают особое место, являясь одним из основных факторов, которые отображают эффективность производства и показатели производительности труда. Кадровая политика в рамках своей цели должна найти оптимальные и действенные способы работы с человеческими ресурсами , их качественными и количественными характеристиками. При этом необходимо учитывать потребности самого предприятия и текущее состояние всего рынка труда. Кадры в организации представляют собой ценный социальный ресурс.

Все показатели работы кадровых служб могут быть Таблица 1 Показатели оценки эффективности кадровой политики количество управленцев; Чсер - среднесписочная численность работников предприятия.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации.

Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский»)

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 12 октября , печатный экземпляр отправим 16 октября. Автор : Скорозвонова Дарья Николаевна.

Показатели оценки эффективности кадровой политики предприятия

В настоящее время с переходом экономики к рыночным отношениям повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Обычно после наступления пенсионного возраста люди продолжают трудиться на нашем предприятии. Мы предлагаем достойную официальную заработную плату, социальный пакет согласно Трудового Кодекса Российской Федерации, гибкую систему льгот и доплат.

Теги по материалу: показатели эффективности кадровой политики, показатели эффективности кадровой политики организации, оценочный показатель эффективности кадровой политики, ключевые показатели эффективности кадровой политики.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить. Во-первых, достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики. Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств. В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Общий экономический эффект можно рассматривать, как результат всей хозяйственной деятельности предприятия.

Оценка эффективности кадровой политики организации

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда является целью кадровой политики. По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия выделяют такие типы кадровой политики как: активная, пассивная, реактивная и превентивная. По степени открытости организации по отношению к внешней среде выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Проектирование кадровой политики подразумевает реализацию следующих этапов: нормирование, программирование и мониторинг. Эффективность реализации кадровой политики зависит от таких показателей как: расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании, динамика годового бюджета кадровой службы, время заполнения вакансии работника в организации, объем расходов по найму всего, в т.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий